Führung und das deutsche “Du” (Person & Rolle I)

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Selbst bei gestandenen Inhaber-Unternehmern spielt sie eine Rolle: Die Hemmung in der Kommunikation und damit der Führung, wenn man sich – manchmal von Anfang an, manchmal erst nach Jahren – auf das „Du“ geeinigt bzw. dazu durchgerungen hat. In meinen Coaching-Sessions stoße ich häufig auf dieses Thema.

„You can say you to me“ …

…..ist ein geläufiges deutsches Bonmot. Es zeigt das Dilemma, in dem sich viele meist jüngere, aber auch ältere Führungskräfte befinden. Bei Söhnen und Töchtern, die z.B. nach anfänglicher Mitarbeit im Unternehmen später als Führungskraft oder Geschäftsführer tätig sind, stellt sich dieses Thema. Man ist doch per „Du“! Kann es dabei bleiben? Zum „Sie“ wechseln? Sicher nicht. Denn es gibt einen einfachen Weg, wie sich noch zeigen wird.

Führungsmodelle verzichten auf den “Du”-Aspekt

Das „Sie“ und das „Du“ Thema kommt in den eher strukturierenden, mechanischen (häufig sehr hilfreichen) Führungsmodellen nicht vor. Meistens sind die Modelle nicht bis auf die Kommunikationsebene hinunter ausformuliert. Oder Sie kommen aus dem englischen Sprachraum.

“Du” = Kumpel?

Während Angelsachsen und Amerikaner (und Niederländer und Skandinavier usw.) mit dem
„Du“ /“je“, „jij“/ „du“…) aufgewachsen sind und folglich Bedeutungstiefe und Kontext verinnerlicht haben, fällt der Deutsche häufig mit dem Wechsel zum „Du“ übergangslos in die gefühlte (erlernte) Kumpel- und Freund-Beziehung, in die Distanzlosigkeit.

Wo das “Du” am häufigsten hemmt:
  • Kritik üben: Die fällt vielen in der „Du“-Form schwerer, wird evtl. vorsichtiger vorgetragen und bleibt damit unklarer.
  • Oder bei Gehaltsgesprächen: es kann schwerer fallen, die Grenze zu ziehen oder neben fehlender Leistung auch kritische Verhaltensaspekte anzusprechen.
  • Schließlich Beförderungen: auch hier kann der Aufwand, die Entscheidung zu begründen deutlich steigen. Aber man ist doch Chef, Vorgesetzter, Führungskraft. Wie dieses Dilemma lösen?
Rolle und Person trennen

Um dieses Dilemma als Führungskraft aufzulösen, ist es notwendig, Rolle und Person zu trennen:

„Rolle“ meint das Verhältnis „Führungskraft“ – „Mitarbeiter“

In der “Rolle” als Führungskraft wird die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung angesprochen. Hier kommt die Hierarchie (Anweisung) ins Spiel. Ebenso wie die (relative) Wertungshoheit: „Tut mir leid, Ihre / Deine Leistung ist nicht ausreichend!“

Sensibler wird es, wenn es um Feedback zum Verhaltens geht: , z.B. der Teamfähigkeit – und wenn sog. “Peinlichkeitsthemen” wie Alkohol, Körpergeruch usw. zur Sprache kommen müssen. Hier schafft die Rolle die Distanz, die unterstützt, das jeweilige Thema direkt anzusprechen. Der Chef macht klar, was er erwartet! Dahingegen: der Verhaltensaspekt „Pünktlichkeit“ ist in Deutschland –  im Gegensatz zu anderen Kulturen – auf jeden Fall direkt ansprechbar.

Wertschätzung transportieren: die persönliche Ebene

“Person“ hingegen stellt zentral auf die Wertschätzung des Gegenübers ab: “Ich schätze, dass Sie sich engagieren, ich schätze Deine Ideen, schätze Ihre Umsicht; ich schätze Deine Verlässlichkeit, schätze all die Aspekte, die Dich ausmachen”.

Wenn ich mir dies vor Augen halte, wenn es der Führungskraft gelingt, Rolle und Person zu trennen, dann ist es auch im Kontext des „Du“ nicht zu schwierig, den Mitarbeitern (im Gegensatz zu Kollegen) klare Führung und wertschätzende Unterstützung zu geben.

Dies gilt alles auch dann, wenn das „Du“ das „Sie“ in der weiteren Zukunft weitgehend verdrängen sollte.

 

Autor: Christopher M. Cooper, TAB Inhaber und Moderator Rhein-Sieg